El Boletín Oficial del Estado publicó el 13 de agosto de 2026 un nuevo convenio de colaboración entre el Instituto de las Mujeres y el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Su objetivo es reforzar el seguimiento y el control del cumplimiento de la normativa de igualdad en las empresas, con atención expresa a la discriminación retributiva, el acoso sexual y por razón de sexo, los sectores muy feminizados y aquellos con escasa presencia femenina.
El convenio no modifica por sí mismo el Estatuto de los Trabajadores, no altera el umbral que obliga a disponer de un plan de igualdad y no establece una fecha nueva para presentar documentación. Lo que sí hace es ordenar una cooperación más estrecha entre ambos organismos: intercambio de información, propuestas para la planificación inspectora, canalización de denuncias, formación y acciones de sensibilización. Para una empresa, el efecto práctico es claro: conviene comprobar que las obligaciones ya vigentes existen, están actualizadas y pueden acreditarse con documentación coherente.
¿Qué cambia con el convenio y qué no cambia?
La primera cláusula prevé mecanismos de colaboración para vigilar el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de igualdad, prevenir el acoso y controlar la discriminación retributiva. También contempla actuaciones en sectores de alta ocupación femenina donde puedan existir situaciones de especial vulnerabilidad.
Entre las actuaciones previstas figuran la elaboración de propuestas para la planificación anual, el intercambio de información y asesoramiento, la identificación de áreas prioritarias y el desarrollo de sistemas de coordinación. El Instituto de las Mujeres podrá canalizar denuncias de discriminación social por razón de sexo hacia la Inspección, mientras que la Inspección podrá incorporar propuestas a su planificación previa valoración y a través de los cauces legales correspondientes.
El convenio refuerza la capacidad de coordinación de dos organismos públicos; no convierte cada empresa en objeto automático de una inspección ni crea una obligación empresarial nueva por el mero hecho de su publicación.
La distinción es importante. Presentar este acuerdo como una reforma integral o como una campaña inspectora indiscriminada sería inexacto. La lectura prudente es que la igualdad laboral, la transparencia salarial y la prevención del acoso cuentan ahora con un marco de cooperación más específico. Si una actuación inspectora llega, la empresa deberá demostrar el cumplimiento de la normativa vigente con algo más sólido que documentos genéricos o desactualizados.
¿Sigue siendo obligatorio el registro retributivo para todas las empresas?
El registro retributivo es el documento que recoge los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos según el sistema de clasificación aplicable. El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 5 del Real Decreto 902/2020 obligan a llevarlo a todas las empresas con personas trabajadoras, con independencia de su tamaño, e incluyen al personal directivo y a los altos cargos.
Debe contener la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto, convenientemente desglosadas por sexo. Como regla general, el periodo de referencia es el año natural, aunque el registro debe modificarse cuando una alteración sustancial de sus elementos haga necesaria su actualización. Si existe representación legal de las personas trabajadoras, debe ser consultada con al menos diez días de antelación antes de elaborar el registro y también antes de modificarlo.
No se trata simplemente de completar una plantilla. Los datos deben ser fieles, estar actualizados y poder explicarse. Una revisión útil debería comprobar la correspondencia entre nóminas, categorías o puestos, jornadas, complementos, percepciones extrasalariales y criterios de asignación. Las diferencias no son automáticamente discriminatorias, pero deben analizarse para descartar que respondan directa o indirectamente al sexo.
El Ministerio de Trabajo ofrece una herramienta oficial para el registro retributivo. Su uso puede facilitar el cálculo, pero no sustituye la revisión de la calidad de los datos ni la valoración jurídica de las diferencias detectadas.
¿Qué diferencia hay entre el plan de igualdad, la auditoría retributiva y el registro?
El plan de igualdad es obligatorio, con carácter general, en empresas de cincuenta o más personas trabajadoras. También puede resultar exigible por el convenio colectivo aplicable o como consecuencia de una decisión de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador. Para determinar si se alcanza el umbral no basta con mirar una cifra aislada de la nómina del mes: debe aplicarse el sistema de cómputo previsto en el Real Decreto 901/2020 y conservar la evidencia utilizada.
El plan debe partir de un diagnóstico negociado y contener medidas evaluables, objetivos, responsables, calendario, seguimiento y evaluación. La Ley Orgánica 3/2007 incluye entre las materias mínimas del diagnóstico la selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, la corresponsabilidad, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso. Además, los planes de igualdad deben inscribirse en el registro correspondiente.
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir una auditoría retributiva. Esta auditoría no es sinónimo del registro retributivo: analiza si el sistema salarial aplica de manera efectiva el principio de igualdad, exige una valoración de puestos de trabajo y debe desembocar en un plan de actuación para corregir desigualdades, con objetivos, medidas, cronograma y responsables.
Una empresa puede tener un registro retributivo formalmente completo y, sin embargo, necesitar revisar la lógica con la que asigna complementos, disponibilidad, promoción o responsabilidades. También puede disponer de un plan de igualdad registrado pero no haber ejecutado o medido sus acciones. La aplicación real y el seguimiento son tan relevantes como la existencia del documento.
¿Qué medidas de prevención del acoso y no discriminación deben revisarse?
La igualdad no se agota en salarios y planes. La Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, con especial atención al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, también en el ámbito digital. Las medidas pueden incluir códigos de buenas prácticas, campañas informativas y formación, negociadas con la representación de las personas trabajadoras cuando corresponda.
Un protocolo eficaz debe ser conocido, accesible y aplicable. Conviene revisar quién recibe las comunicaciones, cómo se protege la confidencialidad, qué medidas cautelares pueden adoptarse, cómo se investigan los hechos y cómo se evita cualquier represalia. Un archivo que nadie conoce o un canal sin responsable designado ofrecen poca protección práctica.
El convenio también menciona el acceso al empleo, la permanencia y el desarrollo profesional. Por ello, la revisión debería alcanzar las ofertas y entrevistas de trabajo, los criterios de promoción, la formación, la asignación de turnos y complementos, el ejercicio de derechos de cuidado y cualquier decisión discrecional que pueda generar un efecto desigual.
¿Qué documentación conviene poder acreditar ante una revisión?
La preparación razonable consiste en reunir evidencias y comprobar que cuentan una historia coherente. Entre otras, deberían revisarse:
- El registro retributivo vigente, su periodo de referencia, la consulta a la representación legal y la trazabilidad con los datos de nómina.
- El cálculo de plantilla utilizado para determinar si existe obligación de negociar un plan de igualdad.
- El plan registrado, el diagnóstico, las actas de negociación y las evidencias de seguimiento y evaluación.
- La auditoría retributiva y la valoración de puestos cuando formen parte del plan de igualdad.
- El protocolo y las medidas de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, junto con su comunicación y formación.
- Los criterios documentados de selección, clasificación, promoción, complementos, disponibilidad, conciliación y corresponsabilidad.
- La respuesta y las acciones correctoras adoptadas ante incidencias, reclamaciones o diferencias detectadas.
Esta revisión puede integrarse en una comprobación más amplia de cumplimiento laboral. La asesoría laboral de Advixy en Tenerife y Canarias puede ayudar a contrastar la documentación con la gestión efectiva de la plantilla. También resulta útil consultar nuestra guía sobre cómo preparar la empresa ante una Inspección de Trabajo y revisar áreas conectadas, como el control de las horas extraordinarias.
¿El convenio crea un nuevo registro o una fecha de presentación?
No. El acuerdo organiza la colaboración entre el Instituto de las Mujeres y la Inspección de Trabajo. No crea por sí solo un registro empresarial nuevo ni fija una fecha adicional de presentación. Las obligaciones aplicables proceden de la normativa laboral e igualitaria vigente.
¿Todas las empresas deben tener registro retributivo?
Sí, siempre que tengan personas trabajadoras. El registro alcanza a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, y debe recoger medias y medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregadas por sexo.
¿Todas las empresas deben tener un plan de igualdad?
No. Con carácter general es obligatorio a partir de cincuenta personas trabajadoras. También puede exigirlo el convenio colectivo o la autoridad laboral en los supuestos previstos legalmente. Las empresas restantes deben adoptar medidas para evitar la discriminación, aunque no estén obligadas a elaborar un plan formal.
¿Registro retributivo y auditoría retributiva son lo mismo?
No. El registro es obligatorio para todas las empresas y documenta la información salarial. La auditoría forma parte del plan de igualdad y evalúa el sistema retributivo, la valoración de puestos y las medidas necesarias para corregir desigualdades.
¿La publicación implica que habrá una inspección automática?
No. El convenio permite mejorar la planificación, el intercambio de información y la canalización de denuncias, pero no anuncia una revisión automática de todas las empresas. La posibilidad de control hace aconsejable mantener la documentación completa y aplicada.
¿Cómo preparar una revisión proporcionada antes de que aparezcan incoherencias?
La mejor respuesta no es producir documentos por acumulación, sino comprobar qué obligaciones corresponden realmente a la empresa, actualizar los datos y corregir las diferencias que no estén justificadas. Si necesitas revisar el registro retributivo, el cómputo de plantilla, el plan de igualdad o las medidas contra el acoso, puedes contactar con Advixy para ordenar el trabajo con un alcance proporcional a tu organización.
¿Cuáles son las fuentes oficiales de este análisis?
- BOE: convenio entre el Instituto de las Mujeres y la Inspección de Trabajo, publicado el 13 de agosto de 2026.
- Ley Orgánica 3/2007, texto consolidado.
- Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad y su registro.
- Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva.
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 28.
- Ministerio de Trabajo: herramienta oficial para el registro retributivo.
Este contenido ofrece información general sobre normativa laboral española y el convenio publicado el 13 de agosto de 2026. No sustituye el análisis del convenio colectivo, la estructura de plantilla, la documentación ni las circunstancias concretas de cada empresa.
